Les clés pour être un bon manager de PME

Les clés pour être un bon manager de PME

Cokpit a posé la question à Augustin de Champeaux, ancien DRH d’Hermès, qui a passé plus de 42 ans dans les sphères des ressources humaines. Développement des hommes, relations sociales, compensation and benefits, il a expérimenté toutes les facettes du métier. Il accompagne désormais les PME dans leurs enjeux RH en tant qu’expert Cokpit. Une question revient souvent : comment être un bon manager ? Augustin de Champeaux a accepté d’y répondre en nous confiant les clés permettant à tout dirigeant de PME de s’entourer des meilleurs éléments et de les fidéliser.

Trouver le bon équilibre

 

Dans les PME, où les dirigeants travaillent en étroit contact avec leurs équipes, l’affect semble incontournable. « Un patron doit aimer les hommes », explique Augustin de Champeaux. Pourtant, les employés que l’on aime le plus ne sont pas nécessairement les meilleurs. Grave erreur donc de laisser l’irrationnel guider les décisions les plus stratégiques. Pour éviter cela, l’expert conseille de se « secondariser », c’est-à-dire de garder une distance entre le soi professionnel et le soi personnel. Remettre le rationnel au premier plan s’avère toujours gagnant pour l’entreprise, estime-t-il.

La forme de management importe également. Trop de familiarité nuit, trop de distance aussi. Trouver un juste milieu permet au manager de PME d’asseoir sa légitimité, tout en s’assurant le respect et l’adhésion de ses collaborateurs. C’est dans cet équilibre, entre bienveillance et distance, que le dirigeant trouvera les clés de la réussite managériale, conclut Augustin de Champeaux. « Connecté à la fois à lui-même (parce qu’il est seul aux commandes), aux autres (auxquels il est attentif) et au monde qui l’entoure (dont les événements guident son action) », il fera avancer son entreprise et son équipe avec succès.

 

Perdre du temps pour en gagner

 

Cet équilibre en tête, il est important de passer du temps avec ses équipes. Pour le dirigeant de PME, cette tâche, qui l’éloigne de son cœur de métier et de l’opérationnel, peut s’apparenter à une perte de temps. Il n’en est rien, affirme Augustin de Champeaux. Au contraire, ce temps-là est stratégique pour constituer des équipes motivées, productives, solides et durables. Selon lui, les dirigeants de PME devraient consacrer en moyenne 1/3 de leur temps à échanger avec leurs équipes. Une sorte d’injonction à l’écoute : écouter activement permet au manager d’aider ses employés face aux difficultés, de bénéficier de leurs observations/propositions, de les encourager si besoin, ou encore de leur laisser le bon degré d’autonomie pour qu’ils ne se sentent ni abandonnés ni trop surveillés. Si tout va pour le mieux pour les employés d’une PME, tout ira pour le mieux pour la PME elle-même. « Rien ne peut se faire sans les hommes », assure l’expert.

 

Recruter avec soin

 

Pour illustrer son propos, Augustin de Champeaux propose ce schéma, révélateur des enjeux à considérer pour s’entourer des meilleurs employés et les garder. Volontairement simpliste, il montre que, si le salaire, et éventuellement les bonus associés au poste, peuvent déclencher une candidature, ils ne suffisent pas à garder un bon employé. Associés à des conditions de travail acceptables, ce sont les éléments qualitatifs, tels que l’ambiance, la qualité du management ou les valeurs de l’entreprise, qui garantissent un faible turn-over dans une équipe.

Comment traduire ce constat en action ? Augustin de Champeaux plaide pour une préparation soignée de cet « acte de management fondamental » qu’est le recrutement. Les deux éléments qui le constituent, la fiche de poste et l’entretien, ne doivent pas être pris à la légère.

Avant de rédiger la fiche de poste, l’objectif stratégique motivant le recrutement ne doit faire aucun doute. Par ailleurs, les prérogatives du futur employé doivent être définies en amont et énoncées avec précision. Il est également important de valider les capacités et les compétences nécessaires à la bonne réalisation des missions confiées, ainsi que les savoir-être attendus par l’équipe. La fiche de poste, claire et précise, doit également laisser transparaître les valeurs de l’entreprise, ainsi que les conditions de travail et l’environnement professionnel auxquels doit s’attendre le candidat. Toutes ces précisions permettront au candidat de se projeter dans le poste et de voir s’il lui convient ou non. Les candidats retenus pour l’entretien devraient ainsi se reconnaître dans la philosophie de l’entreprise – et avoir envie de l’intégrer et d’y rester ensuite.

L’entretien vient ensuite valider l’adéquation entre le candidat et l’entreprise. Là aussi, une bonne préparation s’impose. Les questions ne s’improvisent pas : elles doivent permettre de mettre en avant une correspondance maximale entre les attentes du candidat et les attentes de l’entreprise. Passer du temps à préparer un recrutement génère un retour sur investissement important : « un bon recrutement constitue un facteur de réussite sur le long terme », résume l’expert.

 

Développer une politique RH sur le long terme

 

Une bonne gestion des ressources humaines impacte la productivité de l’entreprise et l’ambiance qui y règne. Toute politique de ressources humaines doit donc s’inscrire sur le long terme. Qu’est-ce que cela signifie à l’échelle d’une PME ? Le dirigeant doit avoir une casquette RH et à ce titre avoir pour objectif RH que les éléments nécessaires à l’épanouissement professionnel de ses employés soient réunis dans la durée. Mettre en adéquation, lorsque cela est possible, les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les objectifs professionnels de ses employés s’avère toujours payant. Une évolution de poste, une formation, peuvent par exemple remotiver un employé qui commençait à s’ennuyer – tout en préservant le dynamisme et la croissance de l’entreprise.

En outre, toute décision stratégique doit s’inscrire dans le système de valeurs de l’entreprise. Un manque de cohérence entre stratégie et valeurs risquerait d’être délétère en termes de gestion des ressources humaines. Les employés ne se retrouvant pas dans une approche hors des valeurs qui les faisaient adhérer à la stratégie de leur entreprise aspireront à la quitter, ou deviendront critiques. La politique RH doit donc être intimement liée à la stratégie générale et aux valeurs de l’entreprise.

 

Ne pas avoir peur de prendre les bonnes décisions

 

De fait, bien gérer les ressources humaines de son entreprise, c’est s’assurer que la stratégie générale est comprise et suivie de tous. Lorsque ce n’est pas le cas, que l’alchimie entreprise-employé ne prend pas, une réaction rapide s’impose. Une ou deux mises en demeure peuvent arranger la situation. Sans cela, vient le temps de la rupture. « Encas de doutes sur un employé, il n’y a plus de doutes », martèle Augustin de Champeaux. L’expert recommande de se séparer de tout « poids mort » : un employé qui ne correspond pas au système de valeurs d’une entreprise n’y a pas sa place et sera sûrement soulagé de la quitter. Pour autant, le manager doit avoir à cœur de dédramatiser la situation et d’expliquer que l’échec est collectif : qu’il résulte d’une impossibilité à intégrer un nouvel élément dans le système de valeurs en place. Une sorte de « greffe qui ne prend pas ». Cela permet à l’employé évincé de conserver sa dignité et lui évite une profonde remise en question, parfois dévastatrice.

Par ailleurs, il ne faut pas négliger l’impact de cette séparation sur les autres employés. Il est important que ces derniers en comprennent les enjeux. Leur expliquer la décision prise suffira à revalider leur adhésion au système de valeurs de l’entreprise. En résolvant tout problème RH rapidement et en toute transparence, le manager s’assure une meilleure cohésion d’équipe et, à terme, de meilleurs résultats.

 

S’entourer intelligemment

 

Pas facile de prendre les bonnes décisions, seul. Ardu d’aborder les sujets qui fâchent tout en conservant l’adhésion de son équipe. Insupportable de se sentir jugé alors que l’on s’attache à faire le mieux pour sa structure. Tout dirigeant de PME expérimente le sentiment de solitude propre à sa fonction.Gérer l’humain, les ressources humaines, est une tâche à la fois passionnante et extrêmement complexe, rappelle Augustin de Champeaux. En cas de doute(s) ou de problèmes RH qui le dépassent, le dirigeant de PME doit savoir bien s’entourer. Faire appel à un expert Ressources Humaines lui apportera une analyse distanciée de la situation et des recommandations stratégiques payantes.

Une manière pour le dirigeant de PME de se réapproprier son rôle de directeur des Ressources Humaines et de s’assurer que toute décision dans ce domaine soit gage de réussite pour l’entreprise sur le long terme.

Nos experts Ressources humaines Cokpit sont prêts à vous accompagner à des tarifs accessibles. Contactez-les sans attendre.

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